Si la crise financière de 2008 a bousculé de nombreuses institutions financières, elle a aussi offert de belles opportunités de développement aux cabinets d’audit et de conseil, pour ceux qui ont su les saisir. C’est le cas du cabinet britannique Grant Thornton dont les effectifs sont passés en France de 600 en 2008 à 1600 aujourd’hui Share on twitter. Dorénavant, les 2/5 des effectifs du cabinet appartiennent à des professions hors Audit et Expertise, marquant un net développement des métiers du conseil à l’instar de ce qui se passe également chez les Big Four.
Directeur du développement du capital humain chez Grant Thornton, Arnaud Franquinet a accepté de répondre aux questions d’eFinancialCareers.fr et de livrer, en exclusivité, les objectifs de recrutements pour la saison 2015-2016.
« L’instinct de croissance » est votre slogan. Votre chiffre d’affaires est en progression de 9 % par rapport à l’exercice précédent (à 155 millions d’euros au 30 septembre 2014). Cette dynamique est-elle applicable à l’évolution de vos effectifs ?
En effet, nos effectifs ont progressé de 7 % entre janvier 2014 et janvier 2015. Grant Thornton emploie aujourd’hui 1 650 collaborateurs en France. La croissance de nos effectifs a été particulièrement forte depuis 2008 puisque nous avons multiplié par 2,5 le nombre de nos employés sur cette période. Ceci s’explique principalement par un développement et une diversification de nos activités (actuariat, business risk services, audit de systèmes informatiques, conseil juridique, valuation services…).
Comment votre profil d’activités a-t-il a évolué parallèlement ?
Notre chiffre d’affaires et nos effectifs se répartissent aujourd’hui de manière assez égale entre l’audit, l’expertise comptable et le Conseil. La partie Conseil a fortement émergé ces dernières années et s’est encore renforcée l’an dernier avec l’intégration du Groupe Tuillet au sein de notre Groupe.
Vous venez de recruter un nouvel associé au sein de l’équipe Advisory du département Financial Services, Jean-Fabrice Feuillet, passé par PwC, HSBC, Capgemini et Kurt Salmon. Est-ce une activité appelée à grandir au sein de Grant Thornton ?
Ce secteur comporte des spécificités organisationnelles telles qu’il fallait un département dédié, aujourd’hui sous la responsabilité de notre associé Laurent Mader. Le recrutement de Jean-Fabrice Feuillet marque notre ambition stratégique de grandir dans ce secteur. L’équipe comporte aujourd’hui une quarantaine de personnes. Et nous allons continuer à monter en puissance avec des recrutements de professionnels de l’audit et du contrôle interne, des systèmes d’information, du risk management, de la compliance ou encore avec des compétences ALM (allocation actif-passif). Nous sommes à la recherche de profils expérimentés ayant acquis une expérience au sein d’institutions financières : banques, assureurs et réassureurs, mutuelles, sociétés de gestion, etc.
Pourriez-vous détailler les objectifs de recrutements du cabinet pour 2015 ?
Grant Thornton prévoit 450 recrutements au total cette annnée, dont 250 jeunes diplômés Share on twitter et 200 profils expérimentés. Des chiffres stables par rapport à l’exercice précédent. Nous recrutons traditionnellement plus de profils senior que les autres cabinets d’audit et de Conseil. En augmentant fortement les effectifs ces dernières années, nous avons veillé à conserver une pyramide des âges équilibrée. La moitié de nos collaborateurs travaille dans nos bureaux parisiens, quant aux autres, ils sont répartis au sein de nos 22 bureaux en régions. Cette importante présence régionale nécessite également le recrutement de managers expérimentés pour encadrer les activités de ces bureaux.
Concernant les stages, combien d’offres proposez-vous et comment faites-vous la sélection parmi les candidats ?
Nous envisageons une cinquantaine de recrutements de stagiaires cette année. Nous recevons beaucoup de candidatures et sommes présents sur de nombreux forums écoles. Nous sélectionnons avec une grande attention les candidats. Et pour cause, dans 80 % des cas, le collaborateur se verra proposer un emploi à la fin de sa période de stage si son niveau répond à nos standards. Deux critères sont déterminants lors de notre sélection : la personnalité entrepreneuriale du candidat, sa motivation et son autonomie, en premier lieu, mais aussi l’expérience qu’il aura pu acquérir dans le milieu de l’audit et du Conseil.
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D’ici à 2018, quelles promesses le secteur du Conseil a-t-il à offrir ?
Quels sont les CV que vous « rêvez » le plus de recevoir aujourd’hui et que vous jugez trop rares ?
Il y a actuellement une forte demande sur les profils dotés de 2-3 ans d’expérience et nous aimerions idéalement avoir plus de CV sur cette tranche d’âge. Les actuaires sont également des profils très rares (car peu formés en France) et par conséquent extrêmement sollicités par le marché. Nous souhaiterions également recevoir plus de CV d’ingénieurs.
Le secteur de l’audit et du conseil est souvent associé à une forte charge de travail et à beaucoup de déplacements. Comment faites-vous pour garantir un bon équilibre vie professionnelle / vie privée à vos collaborateurs ?
Le sujet n’est pas tabou, nous en parlons. Quand j’accueille les jeunes collaborateurs qui nous rejoignent lors des 10 jours que compte le séminaire d’intégration, je leur explique qu’il s’agit d’un métier chronophage. Nous devons assurer à nos clients le rendu d’un travail impeccable dans les délais impartis. Heureusement, les outils technologiques et les services que nous mettons à disposition de nos collaborateurs (type conciergerie) permettent une plus grande flexibilité du travail dans le temps et dans l’espace (travail à distance, à la maison).
Parallèlement, la culture du management a beaucoup changé, la confiance et l’autonomie sont devenues des valeurs prépondérantes. L’image du consultant indépendant travaillant « seul dans son coin » est également dépassée. De nombreuses initiatives type afterwork sont mises en place pour fédérer les équipes, créer de la cohésion et stimuler l’échange d’informations.
Enfin, il y a tout un travail de sensibilisation au sujet du burn out avec par exemple, des formations régulièrement proposées sur l’organisation de sa charge de travail, savoir dire non (ne pas s’engager au-delà de ses capacités), entretenir une bonne hygiène de vie (faire du sport, écouter de la musique), pour savoir s’extraire et prendre de la distance. C’est d’ailleurs ce qui fera la différence entre deux collaborateurs exerçant le même métier.
Combien de temps faut-il pour être promu associé chez Grant Thornton, et quelles qualités cela exige-t-il ?
Il faut compter entre 10 à 15 ans d’expérience en moyenne. Le collaborateur devra d’abord avoir développé des compétences techniques, fonctionnelles et /ou sectorielles. Nous attendons également de lui qu’il démontre des qualités managériales car le bon management de ses équipes est une qualité fondamentale (proximité, déploiement du potentiel de chacun, etc.).
Le futur associé doit savoir développer ses compétences sur un plan commercial, (acquérir de nouveaux clients, déployer une nouvelle offre de services répondant à des besoins identifiés, etc.). Enfin, le dernier élément essentiel pour devenir associé et donc s’engager dans un partnership financier est de partager les valeurs et la culture de Grant Thornton réunies au sein du « CCLAIRE », Courage, Collaboration, Leadership, Agilité, Intégrité, Respect et Excellence.