Les carrières dans l’industrie des services financiers ne sont pas réputées pour être franchement « women friendly ». Mais il y a peut-être pire à entendre pour les financières que les chiffres illustrant l’absence de parité aux postes de direction (elles représentent, rappelons-le tout de même au passage, 13% des cadres dirigeants dans le secteur, 9% des comités exécutifs et 0% des PDG, selon une étude de McKinsey de 2012). À Paris, une femme Associate en banque d’affaires ou en finance de marché touchera un bonus deux fois moins élevé en moyenne que ses collègues masculins, selon l’étude* réalisée par le spécialiste des rémunérations au sein de l’industrie financière Emolument.com pour eFinancialCareers.fr.
Les discriminations en matière de versement des bonus atteint son apogée lorsque cette femme Associate est promue VP (Vice-President) – avec un écart alors de 64% entre le bonus médian des femmes et celui des hommes. Seul vrai réconfort pour les banquières, cet écart tend ensuite à se réduire lorsqu’elles parviennent au rang de Director et dans une moindre mesure au rang de MD (Managing Director).
Les banquières pourront vraisemblablement obtenir une réduction de peine en traversant La Manche. La City n’offre pas seulement davantage d’opportunités professionnelles et de carrières – les Françaises qui réussissent en Finance sont toutes ou presque passées par Londres, la place financière britannique semble également se montrer moins discriminante à l’égard de la gente féminine en matière de rémunération. En moyenne, l’écart moyen entre le bonus médian des hommes et des femmes atteint, tous niveaux hiérarchiques confondus, 26% à Londres contre 37% à Paris. Pour les salaires fixes, Londres affiche une différence moyenne de 7% versus 13% à Paris, selon Emolument.
Pourquoi les femmes restent-elles sous-payées ? Parmi les facteurs typiquement évoqués : elles se montrent plus fidèles à leur employeur que les hommes, du coup les banques jugent moins indispensables de les augmenter pour les retenir. On constate chez elles une plus faible propension à réclamer, râler, revendiquer des augmentations salariales, sans oublier une capacité souvent moindre à peser dans les jeux politiques internes. Or, ce dernier point apparaît crucial tant la distribution des bonus suit une logique arbitraire et opaque.
*L’étude a été réalisée à partir de données collectées depuis janvier 2013 auprès de plus de 4.000 employés en front-office dans les banques d’affaires et sur les activités de marchés à Paris et à Londres. Les chiffres indiqués sont les salaires et bonus médians.
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